Vispreni, brzi i prilagodljivi su idealan kadar za Vip mobajl
Telekomunikacije su jedna od najdinamičnijih industrija na svetu, pa je bez sumnje veliki broj onih koji bi se rado zaposlili u nekoj od kompanija te vrste. Ako ste zainteresovani da postanete deo industrije telekomunikacija i to u kompaniji Vip mobile, poželjno je da budete prilagodljivi, brzi, vispreni, da imate energiju i da pokrećete pozitivne promene. Posedovanje ovih osobina vas, recimo, čini idealnim kandidatom za posao u Vip mobajlu.
Svako od nas, bilo da smo korisnici ili ne, sasvim sigurno je čuo za Vip mobajl, izvesno je i da svako ima desetine Vipovih korisnika u imeniku svog telefona, što ovu kompaniju čini veoma poželjnim poslodavcem. Zato su “Halo oglasi Posao” pitali za vas Larisu Grizilo, direktorku ljudskih resursa Vip mobila i Si.mobila, šta je potrebno da znate kada dolazite na razgovor za posao, na šta bi trebalo da obratite pažnju i koje su to osobine koje će vam pomoći da pobedite konkurenciju. Evo i njenih odgovora:
HO: Šta biste savetovali kandidatima koji žele da se zaposle u vašoj kompaniji?
LG: Kandidati bi trebalo da znaju da su telekomunikacije jedna od najdinamičnijih industrija na svetu i da rad u ovoj oblasti podrazumeva konstantno prilagođavanje promenama i tempu koje nameće tržište. Tržište telekomunikacija od nas zahteva da budemo brzi, vispreni, fleksibilni i da stalno kreiramo kreativna i konkurentna komunikacijska rešenja za naše korisnike. Da bismoispratili ovaj trend, nastojimo da naš tim uvek čine ljudi koji imaju ove osobine.
HO: Koji je vaš pristup?
LG: Dinamičnost, visok nivo adrenalina, ali i velika doza zabave i pozitivne energije u svemu što radimo ogledaju se u našem svakodnevnom poslu i upravo je to ono što nas “Vipovce” čini „drugom pričom” i pokreće da budemo lideri u inovacijama i kvalitetu.
HO: Koje osobine je poželjno videti u samom startu?
LG: Proces selekcije je složen i dinamičan, i kreće već od prvog kontakta sa kandidatom. Kako veliku pažnju posvećujemo njegovoj motivaciji i zainteresovanosti za sadržaj posla, poželjno je da kandidat tu motivisanost od samog početka pokaže, ali i da ume da je jasno obrazloži. Generalno, poželjno je da bude otvoren za komunikaciju, da pažljivo sluša i da daje jasne odgovore na postavljena pitanja.
HO: Da li bi trebalo i kandidat da postavi pitanje? Zašto?
LG: Dobro je da kandidat na razgovoru dobije odgovore na sva pitanja, kako bi se otklonile sve potencijalne nedoumice. Proces selekcije je dvosmeran i upravo odgovori na pitanja pomažu kandidatu da proceni da li je taj posao ili kompanija za njega. Osim toga, postavljanje pitanja ukazuje na zainteresovanost i motivisanost kandidata. Često nam upravo izbor pitanja koja kandidat postavlja najviše kažu o njemu.
HO: Da li kandidat treba da navede i neke svoje mane ili je pametnije da priča samo o dobrim osobinama?
LG: Prilikom konkurisanja za posao svi kandidati pokušavaju da se prikažu u što boljem svetlu, što je očekivano. Međutim, kada kandidat pokaže da kod sebe prepoznaje i prostor za unapređenje, to nam govori da ispred sebe imamo samosvesnu osobu koja je spremna da se dalje razvija, što je svakako pozitivno.
HO: Da li je pitanje o plati nepristojno ili prihvatljivo?
LG: Finansijski aspekt je veoma bitan prilikom konkurisanja za posao, kako za kandidata, tako i za potencijalnog poslodavca, pa je samim tim i pitanje o plati neizostavno.
HO: Kada je mudro postaviti to pitanje i na koji način?
LG: Ukoliko kandidat postavi ovo pitanje na samom početku razgovora, pre nego što se upoznao sa sadržajem posla, to može ostaviti utisak osobe koja je motivisana isključivo novcem. Uglavnom poslodavac postavlja pitanje u vezi finansijskih očekivanja, a kandidat bi trebalo da odgovori na njega nakon što se detaljno upozna sa sadržajem posla, odgovornostima, očekivanjima poslodavca, ostalim benefitima koje poslodavac nudi...
HO: Ako je situacija takva da kandidatu nedostaju neke veštine, da li je opravdano lagati ili je bolje da iskreno kaže šta niikada nije radio?
LG: Svakako je preporuka kandidatima da budu iskreni u vezi sa veštinama i znanjima koje poseduju. Upravo iskrenost u vezi sa tim može ostaviti mnogo bolji utisak nego lažna slika. Ukoliko veština ili znanje koji manjkaju nisu ključne i neophodne za obavljanje posla za koji je kandidat konkurisao, oni se svakako nakon zaposlenja mogu dalje razvijati i unapređivati.
HO: Da li je trema eliminatorna? Šta to govori o kandidatu?
LG: Prisustvo treme na razgovoru za posao je normalna pojava i ne bi trebalo da bude eliminatorna. Ona može da ukaže na različite stvari. Na primer, da je kandidatu veoma stalo do posla, da je stidljiv ili da ima strah od „javnog nastupa“, zatim da nije nikad ili da nije dugo bio na razgovoru na posao. Mi se na svakom intervjuu trudimo da kandidata opustimo, kako bismo otvorili komunikaciju i kako bismo što više o njemu saznali. Veoma nam je drago kada nam kandidati, koji su na početku razgovora imali tremu, na kraju kažu kako im je na razgovoru za posao kod nas bilo veoma prijatno.
HO: Koliko se toleriše kašnjenje na razgovor?
LG: Kašnjenje na razgovor za posao ne ostavlja dobar utisak o kandidatu jer može da ukaže na nizak nivo motivacije, profesionalnosti ili organizovanosti. Međutim, uvek pokazujemo razumevanje i toleranciju kada do kašnjenja dođe, na primer, usled neke više sile, poput gužve u saobraćaju, vremenskih neprilika, zdravstvenih razloga... Ali je potrebno da nas kandidat o tome obavesti.
Budite uredni i lepo obučeni, kako na razgovoru, tako i kada dobijete posao
HO: Postoje dileme da li je na razgovor potrebno doći poštujući strog biznis dres kod ili je dozvoljeno i opuštenije odevanje. Kakav je vaš stav?
LG: Dres kod se razlikuje od kompanije do kompanije, pa se zbog toga razlikuju i očekivanja od kandidata u vezi sa tim. Ono što je kod odabira odevne kombinacije za razgovor za posao najbitnije, jeste da kandidat odaje utisak da poštuje svoje potencijalno radno mesto i poslodavca. Urednost, pristojnost i higijena se podrazumevaju bez obzira o kom dres kodu je reč. Jednostavni krojevi, udobna garderoba u kojoj se kandidat oseća prijatno, bez suvišnih detalja i napadnih boja je univerzalni „recept“. Ono što je podjednako bitno jeste da se pažnja pri izboru garderobe za posao poklanja i nakon što se dobije posao, opet u zavisnosti od korporativne kulture kompanije, a često i od pozicije.
HO: Koji još detalji govore o poštovanju budućeg poslodavca?
LG: Osim dres koda, poštovanje prema potencijalnom poslodavcu i profesionalizam se pokazuju i dolaženjem na vreme, stavljanjem telefona na „silent mode“ tokom razgovora, predstavljanje i rukovanje sa osobom koja intervjuiše, na početku i kraju razgovora...
HO: Koji je vaš savet za što bolji prvi utisak? Rukovanje, predstavljanje, kontakt očima, drugi detalji...
LG: Prvi utisak je svakako bitan, i sigurna sam da većina kandidata već zna da bi trebalo da se na početku predstavljanja i rukuju sa svim osobama koje će ih intervjuisati, uz umereno jak stisak ruke, da pričaju jasno i razgovetno, da pažljivo slušaju sagovornike... Iako mnogi veruju u tačnost izreke da „ne postoji druga šansa za prvi utisak“, naše iskustvo ipak govori drugačije. Naime, veoma često se desi da se utisak o kandidatu menja kako odmiče proces selekcije, pogotovo ako se selekcija sastoji iz nekoliko faza. Na primer, često dajemo šansu tek diplomiranim studentima bez radnog iskustva, koji upravo zbog neiskustva ili treme ostave lošiji prvi utisak nego u kasnijim fazama selekcije, kada se opuste i postanu samouvereniji. Dakle, veoma se trudimo da sagledamo kandidata u celosti vodeći računa o kontekstu, pre nego da isključivo i ,,slepo’’ primenjujemo „pravila“ selekcije.
HO: Kako biste opisali osobu koja je idealan kandidat za vašu kompaniju?
LG: Idealan kandidat je onaj koji, pre svega, voli, prati i zainteresovan je za industriju telekomunikacija i njene izazove. To je osoba koja ima energiju da pokreće pozitivne promene i inovacije i spremna je da se stalno unapređuje i uči. Nezavisno od pozicije na kojoj bi radio, idealan kandidat bi trebalo da voli da radi u timu i da je spreman da se u radu fokusira na potrebe korisnika, kako eksternih tako i internih.