Brzo učite, preduzimljivi ste i tražite posao? Filip Moris – pokušajte!
Ako ste sposobni da brzo učite, posvećeni, preduzimljivi,otvoreni za nove izazove i iskustva, a pritom ste nezaposleni i namerni da taj status promenite, trebalo bi da pošaljete svoj poslovni rezime duvanskoj kompaniji Filip Moris (Philip Morris)
Duvanska industrija je za nezaposlene, i prema iskustvu portala “Halo oglasi Posao”, veoma popularna, što je i slučaj sa ovom konkretnom kompanijom koja je u Srbiji najpoznatija po brendu Marlboro. Zato smo se raspitali šta je ono što je za njih idealan kandidat, kako bi u startu mogli da znate da li se uklapate u njihov koncept. U razgovoru sa Tanjom Jovanović direktorkom ljudskih resursa u Filip Morisu, otkrivamo za vas kako treba da se ponaša kandidat na razgovoru za posao, da bi na kraju procesa i bio izabran, odnosno zaposlen.
HO: Koje osobine je poželjno videti u samom startu kod kandidata koji žele da se zaposle u Filip Morisu?
TJ: Sposobnost brzog učenja, otvorenost ka novim izazovima i iskustvima, stremljenje ka vrhunskim rezultatima, posvećenost, demonstriranje preduzetničkog duha i liderstvo uz kolaboraciju... To su neka od ključnih ponašanja i vrednosti koje negujemo kod zaposlenih, te samim tim to i tražimo kod potencijalnih kandidata.
HO: Šta je ono što prvo primetite kod kandidata kad dođe na razgovor za posao?
TJ: To zavisi od kandidata do kandidata, ali kao i kod većine ljudi ono što nam najpre privuče pažnju je nešto što je upadljivo i specifično – bilo da je to prisutno u velikoj meri ili u deficitu. Naravno, važno je naglasiti da ono što se prvo primeti nije presudno za opštu i konačnu ocenu. Svi oni koji se bave selekcijom kandidata, pa shodno tome i njihovim intervjuisanjem, dobro su obučeni i duboko svesni svega što može da utiče na objektivnost pri proceni. Jedna od takvih pojava zove se stručno „halo efekat“ i podrazumeva grešku u percepciji, odnosno tendenciju da na osnovu jednog svojstva ili osobine koja nam se sviđa ili ne sviđa kreiramo celokupnu sliku o osobi s kojom razgovaramo.
Obucite se u skladu s poslovnom kulturom poslodavca
HO: Da li je na razgovor potrebno doći poštujući poslovni„dresscode“ ili je dozvoljeno i ležernije odevanje?
TJ: To umnogome zavisi od profila kompanije kod koje neko aplicira, njene korporativne kulture, odnosno specifičnije od takozvanog “dress code”-a tj. poslovnog kodeksa odevanja. Primera radi, poznato je da su banke, osiguranja i uopšte finansijske institucije vrlo stroge kada je u pitanju kodeks odevanja, dok su marketnške i kreativne agencije značajno toleratnije po tom pitanju. Zato bi, pre odlaska na intervju, kandidat trebalo da se upozna sa profilom kompanije, te pored nekih opštih informacija o poslovanju, da pokuša da načelno razume i njenu korporativnu politiku i kulturu.
HO: Da li je trema eliminatorna?
TJ: Određena doza treme je čak pozitivna i stimulativna jer podstiče naše unutrašnje snage da se konsoliduju, fokusiraju i tada dajemo najbolje od sebe. Sa druge strane, veoma intenzivna trema je inhibitoran faktor, u nekim slušajevima čak do mere da je veoma teško obaviti razgovor. Srećom, ovakve situacije se ne dešavaju često, a intervjueri znaju brzo da identifikuju ovakva stanja, te ih u najvećem broju uspešno prevazilaze relaksirajući atmosferu. Nekada kandidati i samoinicijatvno izjave da imaju jaku tremu.
HO: Šta trema govori o kandidatu?
TJ: Dok jedna grupa istraživača koja se bavi analizom intervjua tvrdi da je snažna trema odraz nedostatka samopouzdanja, drugi veruju da je izraz snažne želje za postignućem. Bez ulaženja u dublju psihoanalizu, svi smo se sigurno već sretali s osobama koje su sposobne, vredne, uspešne, a imaju ili su imale sličan problem sa tremom. Zaključak se sam po sebi nameće – takvim kandidatima treba pružiti šansu.
HO: Da li je opravdano da kandidat laže, ukoliko mu nedostaju pojedine veštine?
TJ: “Život i poverenje se mogu izgubiti samo jednom” – pa zamislite kakav odnos sa budućim poslodavcem gradite, ako je on već pre samog početka zasnovan na neistini? Koliko dugoročan takav odnos može da bude? Koliko uspešan i zdrav? A nedostatak znanja ili veštine u najvećem broju slučajeva se vrlo lako mogu prevazići spremnošću za rad, učenjem i velikim zalaganjem.
HO: Da li kandidat u razgovoru treba da navede i neke svoje mane?
TJ: Za najveći broj ljudi već je dovoljno kompleksno pričanje o svojim dobrim osobinama i karakteristikama. Umeće pričanja i predstavljanja sopstvenih mana je verovatno i najveći kvalitet pojedinca jer zahteva samouvid, samopoznavanje. Zato pre intervjua treba dobro promisliti o sebi, osobito u kontekstu posla za koji aplicirate - šta su vaše prednosti, zašto bi neko trebao da izabere baš vas? A šta su vaše mane, nedostaci u odnosu na konkretan posao za koji aplicirate? Dakle, ako dođe do ovakvog pitanja prvenstveno treba biti iskren. Takođe, treba izbegavati pravljenje vrline od mane. Predstavite sebe realno u jednom izbalansiranom svetlu, ako to još uspete direktno povezati sa onim osobinama koje su naznačene u oglasu za posao, imate velike šanse da budete izabrani.
Dođite na razgovor malo ranije
HO: Koliko se toleriše kašnjenje na razgovor?
TJ: Idealno je doći par minuta pre intervjua. No naravno, kašnjenja se dešavaju, a određena doza tolerancije i fleksibilnosti uvek postoji. Važno je čuvati se generalizacija i uopštavanja na osnovu jednog svojstva, u ovom konkretnom slučaju, pogrešno je zaključiti bilo šta o kandidatu na osnovu jednog kašnjenja.
HO: Da li bi trebalo i kandidat da postavi pitanje? Zašto?
TJ: Ako kandidatu tokom razgovora nešto nije jasno ili ne razume, svakako da treba da pita jer time demonstrira više stvari: svoju apsolutnu prisutnost na razgovoru, radoznalost, spremost da pita kada nešto ne zna. Dodatno, osobito su primerena pitanja koja se tiču kompanije ili posla za koji kandidat aplicira jer govore o zainteresovanosti kandidata.
HO: Da li je pitanje o plati nepristojno ili prihvatljivo?
TJ: Pošto su zaposleni profesionalci koji ne rade “pro bono” već za platu, logično je da se pitanje kompenzacije pokrene u jednom trenutku. No, pitanje je pravog trenutka i ko ga pokreće. Naime, ni jedan poslodavac, iako svestan da je novac jedan od motiva za rad, ne preferira da zarada bude dominantan motiv, te shodno tome ovo ne treba da bude diskutovano kao jedna od prvih tema. Idealno bi bilo da ovo pitanje dođe od budućeg potencijalnog poslodavca, a kandidat svoj odgovor pozicionira kao iznos ispod koga bi teško mogao da razmotri eventualnu ponudu poslodavca o radnom angažovanju.
HO: Kako biste opisali osobu koja je idealan kandidat za vašu kompaniju?
TJ: Filip Moris je multinacionalna kompanija koja ima visoke standarde, promoviše i podstiče preduzetnički duh, inovaciju i timski rad. Dakle, idealan kandidat treba da bude u skladu sa tim karakteristikama. Ako je pored toga agilan, spreman da konstatno uči, unapređuje sebe i svoje poslovne rezultate uz kolaboraciju sa drugima, i ako je još i posvećen poslu kao da vodi sopstveni biznis - definitivno se radi o pravom kandidatu za Filip Moris.
