Dodatni dani godišnjeg odmora sleduju i na radno iskustvo i na stručnu spremu
Da bi radnik bio produktivan, mora i da se odmori. Tu činjenicu poslodavci u Srbiji u najvećem broju slučajeva poštuju, a godišnji odmor je i zakonom zagarantovano pravo svakog zaposlenog. Ono što je svima u načelu jasno, u detaljima i nije, pa hajde da se prisetimo koja su nam prava prema Zakonu o radu.
Zakon predviđa da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Ako ste, popularno nazvano „primljeni za stalno“, onda imate pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom ugovorom o radu, što je najmanje 20 radnih dana. Namerno ističemo reč najmanje, jer na tu osnovu, zavisno od više faktora, slede i drugi slobodni dani. U „prevodu“, dodatne dane možete dobiti i po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, zatim i stručne spreme zaposlenog itd, stoji u Zakonu o radu.
Ono što bi trebalo imati na umu jeste da je Zakonom o radu regulisan okvir, a posebnim ugovorima, ili kolektivnim ugovorom, ta pitanja su detaljno rešena. Tako pojedini poslodavci daju dodatne dane godišnjeg odmora, ili slobodne dane i za polazak deteta u školu, rođenje deteta i druge slične situacije.
Praznici koji su svakako neradni dani, pa ako zaposleni tada ne dolazi na radno mesto, po zakonu se ne uračunavaju u godišnji odmor. „Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora“, piše u Zakonu o radu.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana, a odmor se koristi jednokratno ili u dva ili više delova.
Prvi deo se koristi u trajanju od najmanje dve nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova.
„Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine“, piše u tekstu Zakona o radu.
Odmor možete da dobijete u konsultaciji sa poslodavcem, a rešenje se dostavlja zaposlenom najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja odmora. Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje odmora ako to zahtevaju potrebe posla.
Ono što dobra poslovna praksa treba da poštuje svejedno da li je to propisano zakonom ili nije, jeste pravo zaposlenog na godišnji odmor. Dešava se da zaposleni po osnovu fleksibilnijih ugovora koji ne predviđaju godišnji odmor već rad po učinku na primer, kakav je ugovor o autorskom delu, ne ode na odmor i po nekoliko godina. Čak ni poslodavci na to ne gledaju blagonaklono, jer većinom smatraju da to utiče na produktivnost angažovanog kadra.
Sa druge strane, za sve stalno zaposlene, Zakon ne dozvoljava da se ne ide na odmor. Prema zakonu, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, a ni poslodavac ne može da mu uskrati to pravo niti da mu novčano nadoknadi. Novčana naknada je jedino moguća i prihvatljiva ako se raskine ugovor o radu. Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor ima karakter naknade.
