Nisu samo poslodavci ti koji biraju - Saznajte koliko je kandidatima važan utisak o kompaniji
Da li znate šta označava pojam "candidate experience"? O značaju iskustva kandidata za uspešnost celokupnog poslovanja kompanije, kao i načinima na koje ovo iskustvo može da se poboljša i unapredi, razgovarali smo sa Marinom Kreculj Pešić, koja radi na poziciji Team Lead for Permanent Placement u kompaniji ManpowerGroup.
Šta označava pojam Candidate experience?
Iskustvo kandidata je sveobuhvatni utisak koji kandidati stiču o kompaniji, a na osnovu prolaska kroz deo ili kroz celokupan proces regrutacije, selekcije i početka rada. Predstavlja pogled iz ugla kandidata odnosno subjektivni doživljaj o jednom poslovnom procesu koji se preslikava na generalnu predstavu o kompaniji kao poslodavcu kao i na doživljaj brenda u celosti. Iskustvo kandidata može biti pozitivno i negativno. Obzirom na važnost i ulog koji traženje i pronalazak posla ima na pojedinca, retkost je neutralno iskustvo.
Iskustvo kandidata nije moderan fenomen, ono je realan faktor koji ima vrlo vidljivi uticaj na poslovni rezultat i dugoročno održivo poslovanje kompanija. Ono može biti investicija sa višestrukim povraćajem ukoliko se prepozna značaj i na sistematski način pristupi kreiranju i održavanju.
Šta sve utiče na iskustvo kandidate?
S obzirom na intenzivan partnerski odnos ManpowerGroup-a i sa kompanijama i sa kandidatima, imamo prilike da čujemo obe strane. Zanimljivo je da ne postoji potpuno podudaranje između onoga što poslodavci misle da je uticalo na iskustvo kandidata i onoga o čemu raportiraju sami kandidati da je uticalo. Generalna odlika našeg tržišta je ne toliko pozitivno iskustvo kandidata koje može biti uslovljeno negativnih ishodom konkursa. Ipak, kada taj faktor izuzmemo, najčešće pritužbe kandidata odnose se na odsustvo povratne informacije i dužinu trajanja procesa zapošljavanja.
U svakoj od faza zapošljavanja, ističu se pojedini faktori kao presudni za kandidate. Lakoća i efikasnost konkurisanja i spremnost poslodavca da podeli što više relevantnih informacija o poslovnoj prilici pozitivno utiče na iskustvo kandidata.
U daljem procesu, modalitet i kvalitet direktne komunikacija sa kandidatom i organizacija i metodologija procesa selekcije su ključni faktori. Svaki od ManpowerGroup konsultanata i te kako je svestan potreba kandidata, stoga se trudimo da za svaki razgovor budemo pripremljeni, vreme poziva organizujemo spram obaveza kandidata, a koraci selekcije su kreirani da budu efikasni i minimalno deranžiraju kandidata.
Davanje povratne informacija je najčešći kamen spoticanja nekih kompanija i kandidata. Informaciju o rezultatima konkursa neizostavno treba da dobije svaki kandidat. Kanal informisanja može da varira, iako je individualno informisanje svakako preporuka sa naše strane, posebno za učesnicima finalnih koraka. Dostupnost poslodavca za dodatna pitanja i fleksibilnost u organizacionim aspektima procesa selekcije pozitivno utiču na utisak kandidata. Ne treba zanemariti ni prve dane rada na novom poslu. Dobro osmišljen i sistematski sproveden on boarding process doprinosi retenciji i lojalnosti, sada već zaposlenog, brendu poslodavca.
Kako iskustvo kandidata utiče na rezultat poslovanja?
Neosporan je uticaj iskustva kandidata na rezultat poslovanja, premda on može biti vidljiv u manjoj ili većoj meri odnosno direktan ili indirektan. Svaki kandidat ima višestruke uloge na tržištu. Poslodavci treba da imaju u vidu da je neko ko je danas kandidat, ujedno je i kupac, takođe je učesnik javnog mnjenja, a može biti i osoba odgovorna za nabavku na nekom budućem tenderu. U okviru ManpowerGroup-a, mi savetujemo naše klijente da iskustvo kandidata može biti sjajan kanal za plasiranje proizvoda, ideja, brenda i to vrlo efikasno u svakom smislu. Sa druge strane, ignorisanjem kandidata kao varijable koja utiče na rezultat ne samo da propuštaju šansu da taj rezultat poboljšaju, već vrše negativan uticaj na isti.
Tipična zamka u koju poslodavci upadaju je da ne sagledavaju moć kandidata jer nisu samo poslodavci ti koji biraju. Kandidati i te kako biraju i evaluiraju sve dostupne informacije kako bi odlučili. Omasovljeni su sajtovi na kojima zaposleni, bivši zaposleni i kandidati ostavljaju komentare o svojim iskustvima stečenim kroz proces rada odnosno selekcije. Sve veći broj kandidata kada razmatra poslovne opcije koristi baš taj izvor podataka, a odluke za koje se tada grade osnove su mnogo šire od izbora poslodavca.
Standard je podignut, kandidati su veoma edukovani tražioci posla. Finansijska motivacija je adekvatna, pozicija zanimljiva ali ono što je diferencijacija za kandidate sada postaje kultura i klima kompanije odnosno ono što poslodavac kreira, ulaže i na koji način pokazuje ozbiljnost u svojim poslovnim namerama. Ukoliko poslodavci ne rade aktivno na tome, gube kandidata, moraju da ulažu dodatne resurse za regrutaciju i selekciju, otežan proces zamene odnosno proširenja tima utiče ne samo na usporen proces rada nego i na pad motivacije i rizik od odliva kadra, što sve zajedno rezultira zaključkom da je negativno iskustvo kandidata isuviše ‘skupo’. Krajnji cilj pozitivnog iskustva kandidata je uspešan i zadovoljan zaposleni, a za takav cilj se vredi i te kako potruditi.
Kako poslodavci mogu da poboljšaju iskustvo kandidata?
Kompanije koje prepoznaju važnost utiska koje kandidat stvori zapravo vrlo jednostavno utiču na isti. Ovo je jedna od retkih oblasti koje se bave ljudima u kojoj postoje vrlo jasne smernice šta može biti urađeno, a da se osigura pozitivan efekat. Dobra volja i namera poslodavca je u ovom slučaju glavni alat, ali svakako treba uvažiti i smernice:
- Znajte ko vam dolazi na razgovor. Obratite se kandidatu imenom, upoznajte se blagovremeno sa poslovnom predistorijom, pripremite pitanja i teme unapred. Budite uvereni da je kandidat višestruko više vremena uložio u pripremu.
- Obezbedite optimalne uslove za razgovor. Prostorija optimizovana za broj učesnika sastanka, adekvatan dresscode, aktivno slušanje kandidata, profesionalan ton prilagođen sagovorniku delikatne su i veoma bitne stavke koje grade iskustvo kandidata.
- Poštujte vreme kandidata. Neophodno je da razgovor počne i traje kako je planirano. Kašnjenje ostavlja utisak neorganizovanosti i neozbiljnosti i povećava rizik da se kandidati sretnu i time se naruši garantovana diskrecija. Takođe, optimizujte korake procesa selekcije – eliminišite sve što nije relevantno i neophodno.
- Demonstrirajte kulturu i klimu kompanije. Odlično je da na samom razgovoru učestvuju i kolege iz odeljenja gde bi potencijalni kandidat radio. Njihov nastup i obraćanje daće najupečatljiviji uvid u funkcionisanje kompanije. Ukoliko je moguće, obilazak mesta rada pomaže selekcioni proces.
- Dajte konstruktivnu povratnu informaciju. Kandidati veoma cene ukoliko dobiju korisne smernice već na samom razgovoru. Čak iako je epilog konkursa da nisu odabrani, skoro svi kandidati bi se obratili ponovo poslodavcu koji ih je posavetovao šta treba unaprediti i koje veštine savladane će dati bolje šanse na tržištu rada. Dodatno, pitajte kandidata kako je njemu prijao razgovor, kako ćete direktnije saznati iskustvo kandidata nego iskreno se interesujući.
Šta ManpowerGroup radi u cilju građenja kvalitetnijeg poslovnog okruženja i iskustva kandidata?
ManpowerGroup kao kompanija i svi naši konsultanti su, može se reći, ambasadori pozitivnog iskustva kandidata. Dokazani smo partner obema stranama stoga se aktivno zalažemo za dijalog koji nam otkriva šta su realne potrebe i time se vodimo.
Uzeću kao primer istraživanje koje smo u skorijem periodu radili o faktorima koji opredeljuju IT kandidate za određenu poslovnu priliku.
Zaključak je bio da će najbolji odgovor dobiti ponude koje sadrže 3 informacije: spisak konkretnih projekata i proizvodima na kojima se radi, predviđena plata i fleksibilnosti u načinu angažovanja. Na osnovu toga, mi smo prilagodili svoj pristup kako bismo saradnju učinili što efikasnijom. Osluškujući tržište kontinuirano unapređujemo naše poslovanje i kroz vrlo konkretne alate, edukaciju i smernice i našim klijentima olakšavamo da urade isto.
