Zapošljavamo kreativne, preduzimljive i hrabre osobe
U modernom svetu, moderne kompanije traže od svojih zaposlenih ne samo odgovarajuće formalno obrazovanje, već i dodatne veštine ili osobine koje će ga izdvojiti iz mora kandidata slično obrazovanih. Ako ste od onih koji traže posao, a cilj vam je da ga i nađete u „Atlantic grupi“, trebalo bi da vas krase osobine poput kreativnosti, zatim strast i rast koji se ogledaju kroz spremnost da izađete iz zone komfora. Takođe, od vas se očekuje da imate i preduzetničkog duha, kako bi se što bolje uklopili u jednu od najvećih konditorskih grupacija na ovim prostorima.
Halo oglasi / Posao pitali su za vas Elizabetu Mirčevsku, direktorku ljudskih resursa Atlantic Grupe za Srbiju i Makedoniju, da detaljno objasni koji su kandidati idealni za tu kompaniju, šta je poželjno da vide na prvu loptu, i generalno kako na kraju dobiti željeni posao. Evo šta nam je rekla.
HO: Šta biste savetovali kandidatima koji žele da se zaposle u vašoj kompaniji?
EM: Ono što bismo savetovali svim kandidatima jeste da se pre dolaska na konkurs u bilo koju kompaniju upoznaju sa njenim poslovanjem. Trebalo bi, naime, da budu sigurni da se delatnost, korporativna kultura i vrednosti kompanije u kojoj bi konkurisali za posao, poklapaju sa njihovim ličnim preferencijama. Tako kandidatima koji vide Atlantic grupu kao potencijalnog poslodavca, savetujemo da pokažu svoj preduzetnički duh, da budu proaktivni, energični, kreativni, hrabri, ali i željni da se odvažno nose sa različitim izazovima sa kojima bi se svakodnevno susretali kao deo našeg sistema.
HO: Koje osobine je poželjno videti u samom startu? Šta je ono što prvo primetite kod kandidata na razgovoru za posao?
EM: Kreativnost, strast i rast, koji se ogleda kroz spremnost da se izađe izvan zone komfora, su vrednosti kojima stremimo i koje naši potencijalni zaposleni moraju imati. Da bismo to negovali, najvažnije je da privučemo kandidate koji imaju potencijal za življenje naših osnovnih vrednosti. U tom kontekstu, motivacija, usmerenost ka cilju i energija su ono za čim tragamo u prvom susretu sa kandidatima.
Prvi utisak – prvi, ali ne na prvom mestu
HO: Rukovanje, predstavljanje, kontakt očima, drugi detalji... Koji je vaš savet za što bolji prvi utisak?
EM: Naš tim iz ljudskih resursa koji se bavi profesionalnom selekcijom ima psihološko obrazovanje i iskustvo koje stoji iza njih. Ono čega se najviše treba čuvati, prema njihovim rečima jeste prvi utisak, koji je veoma izazovan. U svakodnevnom ponašanju nemamo dovoljno vremena da na analitičan način procenimo svakoga s kim dođemo u kontakt, pa koristimo prvi utisak kao optimalan mehanizam procene. U selekciji je prvi utisak svakako prvi, ali nije na prvom mestu. Naš savet svim potencijalnim kandidatima jeste da budu prirodni i iskreni ako žele da ostave pr(a)vi utisak.
HO: Šta ako kandidatu nedostaju neke veštine? Da li je opravdano lagati ili je bolje da prizna šta nikada nije radio?
EM: Ovo je definitivno pitanje u vezi sa kojim ne bi trebalo da postoje nikakve dileme. Veštine se mogu usvojiti kroz vreme ukoliko postoji adekvatna motivacija i trud. Imajući to u vidu, uvek je bolje biti realan i iskren. Možemo zamisliti situaciju u kojoj kandidat sebe ocenjuje veoma visoko na određenoj veštini, a zapravo se ispostavi da u praksi nije tako. Nezahvalna situacija svakako. Naravno, tu mogućnost smo sveli na minimum koristeći najsavremenije metode selekcije, kao što su testovi funkcionalnih i tehničkih kompetencija, kao i studije slučaja, koje opisuju svakodnevne, poslovne izazove, a način njihovog rešavanja predstavlja objektivni indikator znanja i veština koje kandidat poseduje ili ne poseduje.
HO: Da li kandidat treba da navede i neke svoje mane ili je pametnije da priča samo o dobrim osobinama?
EM: U Atlantic Grupi imamo razvijen proces upravljanja talentima i razvojem, koji se upravo zasniva na prepoznavanju jakih strana i oblasti razvoja zaposlenih, a kroz kontinuirano usavršavanje i unapređenje veština osiguravamo dalji profesionalni razvoj i razvoj karijera naših zaposlenih. U tom kontekstu bi, naši zaposleni, kao i potencijalni kandidati, trebalo da poseduju realnu sliku o svojim vrlinama i manama, veštinama i područjima za razvoj, kako bi ih adekvatno iskoristili, ili pravovremeno i na adekvatan način unapredili.
HO: Da li bi trebalo i kandidat da postavi pitanje? Zašto?
EM: Kako kompanija želi da upozna svoje zaposlene i kandidate koje privlači, tako bi i oni trebalo da upoznaju svog (budućeg) poslodavca. Za nas, intervju predstavlja proces dvosmerne komunikacije koja,između ostalog,ima za cilj međusobno upoznavanje. Ključni faktor selekcije i ono što je najvažnije dugoročno za obe strane je postizanje idealnog spoja između kandidata i kompanije.
HO: Da li je pitanje o plati nepristojno ili prihvatljivo? Kada ga je mudro postaviti i na koji način?
EM: Pitanje o plati je takođe jedno od pitanja koja izazivaju dilemu u procesu selekcije. Smatramo da kandidati u vezi sa predstavom pozicije za koju su konkurisali imaju određena finansijska očekivanja, koja svakako predstavljaju važan motivator. Otvoreni smo za različita pitanja i trudimo se da izađemo u susret kandidatima, odgovarajući im na njihove upite, koliko god je to moguće.
HO: Koliko se toleriše kašnjenje na razgovor?
EM: Kašnjenje na razgovor može biti indikativno na dva načina, a procenu donosimo u zavisnosti od ishoda intervjua koji sledi. Naime, ukoliko se odsustvo odgovornosti ponavlja kao bihejvioralna karakteristika kandidata tokom intervjua i prethodnih situacija u kojima se nalazio, jasno je da će kašnjenje doprineti negativnom utisku o kandidatu. Sa druge strane, ukoliko je kašnjenje kao bihejvioralna karakteristika zaista retkost kod određenog kandidata, nećemo ga uzeti u obzir pri zaključku koji donosimo nakon procesa selekcije. Orijentisani smo na kandidate i fleksibilni smo kada je u pitanju odnos prema njima.
HO: Da li je trema eliminatorna? Šta ona govori o kandidatu?
EM: Trema, poput kašnjenja na razgovor, predstavlja indikator koji se može tumačiti na više različitih načina. Sasvim je normalno u situacijama kao što je intervju reagovati određenom dozom treme, s obzirom na to da su kandidati svesni značaja sastanka i utiska koji će ostaviti. Situacije poput ovih izazivaju tremu u određenoj meri, što je sasvim normalno i poželjno, jer nas ’pozitivna trema’ često podstiče na uspeh. Sa druge strane, postoji i ’negativna trema’ koja može biti indikator neuspešnog nošenja sa svakodnevnim izazovima, a koje rad u multinacionalnom okruženju nosi sa sobom. Budući da tremu lako prepoznajemo, uvek se trudimo da budemo predusetljivi i učinimo intervju što prijatnijim, kako bismo svakom kandidatu pružili priliku da se predstavi u pravom svetlu.
HO: Kako biste opisali osobu koja je idealan kandidat za vašu kompaniju?
EM: Pored osnovnih znanja i veština adekvatnih za određenu poziciju, idealni kandidat je osoba u kojoj se oslikavaju naše korporativne vrednosti: radoznalost i otvorenost ka novom i drugačijem; posvećenost i kolegijalnost; preuzimanje odgovornosti i hrabrost za izlaženje iz zone komfora.
HO: Koja je vaša parola, vaš pristup?
EM: Naš slogan glasi - Atlantic Grupu čine inspirativni ljudi koji posluju u inspirativnoj kompaniji. Otvoreni, znatiželjni i ambiciozni, svojim postojećim i budućim kolegama, partnerima ili investitorima, nudimo beskrajan okean prilika za rast i razvoj. Zajedno želimo da gradimo vizije i stvaramo trajnu dobrobit.
Obucite se prikladno – prema dress kodu „Atlantic Grupe“
HO: Postoje dileme da li je na razgovor potrebno doći poštujući biznis dres kod ili je dozvoljeno i opuštenije odevanje?
EM: Atlantic Grupa je, kao kompanija koja teži da izađe iz standardnih i uobičajenih okvira, uvela svoj pravilnik o odevanju, takozvani „dress code“. Jednostavno je nazvan Prikladno (odgovarajuće) odevanje, dakle, u skladu sa prilikom. Odlučili smo se za ovakav dress code, jer je manje strog od tradicionalnog poslovnog stila u svakoj prilici. Takođe, na ovaj način dajemo priliku zaposlenima da se odevaju više autentično. Isti savet dajemo i kandidatima – prikladan dress code.
