Idealan kandidat je otvoren, ambiciozan i neguje lični stil
Dobiti posao u kompaniji poput Telenora ne znači samo dobiti zaposlenje i platu, već ujedno i priliku da se iskažete na svaki način koji se ne kosi sa vrednostima kompanije. Takođe predstavlja podršku vašem profesionalnom usavršavanju u bilo kom pravcu za koji pokažete interesovanje
Telenor je kompanija ponosna na činjenicu da neguje različitosti svojih zaposlenih, što znači da podržava lični stil odevanja sve dok je u okvirima pristojnog, podstiče ih da imaju hobi, i generalno vodi računa o tome da se tokom radnog dana osećaju prijatno i opušteno, kako bi postigli najbolje rezultate.
Ako vam se do sada učinilo da je ovo idealan poslodavac za vas, evo kako je izvršna direktorka ljudskih resursa Nevena Stefanović, u razgovoru za “Halo oglasi / Posao”, objasnila šta je ono što može tu multinacionalnu kompaniju opredeliti da na razgovoru za posao odabere baš vas.
HO: Ko je za vas idealan kandidat?
NS: Ako moramo da izdvojimo jednu stvar, to je osoba koja, što je moguće više, deli naše vrednosti, koja se najlakše i najbrže uklapa u našu kulturu. Podrazumeva se da je potrebno da kandidat ima odgovarajuće veštine i znanja koja će se uklopiti u opis pozicije. Veštine bi trebalo da budu na onom nivou na kom odabrana pozicija može da bude motivišuća za novog zaposlenog i da mu pruža mogućnost za razvoj.
HO: Koje osobine biste, u jednoj reči, izdvojili?
NS: Ukratko, ključne osobine su iskrenost, otvorenost i želja za razvojem.
HO: Šta je potrebno da bi kandidat ostavio dobar privi utisak?
NS: Potrebno je da se u razgovoru sa kandidatom oseti ta otvorenost, proaktivnost, tačnost, zatim komunikacija, govor tela, ukupno ponašanje. Prvi susret već mnogo toga govori.
HO: Da li je za prvi utisak bitno da kandidat na intervju za posao dođe poštujući biznis “dres kod”? Kakav je vaš stav po tom pitanju?
NS: Mi u Telenoru, ne samo u Srbiji nego u Telenor Grupi koja posluje u 13 zemalja, negujemo različitosti. Jako nam je važno da svako oseća slobodu izražavanja u svakom smislu. Pristojnost je potrebna uvek, ali je stil ličan. Onako kako neko misli da će se najbolje osećati tokom dana, tako bi trebalo i da se obuče. Samim tim će i bolje raditi. Biznis stil se kod nas najviše sreće u prodaji, jer su tu zaposleni u direktnom kontaktu sa korisnicima. Ali kad počnu da rade, zaposleni vide u kakvom su okruženju i na osnovu toga sami prilagode svoj stil.
HO: To znači da tokom razgovora “dres kod” nije faktor eliminacije i da može da se prilagodi ukoliko zatreba?
NS: Naravno da nije. Mada, kod nas je zanimljivo da je u praksi često obrnuto. Odnosno, da mnogi na razgovor dođu u odelu, pa kad počnu da rade prilagode stil u ležernijem pravcu.
Često zapošljavamo, tražimo nove kompetencije
HO: Stiče se utisak da vaša kompanija često oglašava nove pozicije. Da li to znači da, uprkos krizi, zapošljavate?
NS: Da, mi često zapošljavamo zato što često tražimo neke nove kompetencije. Ne odlazi nam mnogo ljudi, to je činjenica, a sa druge strane ne povećavamo previše ukupan broj zaposlenih. Trudimo se da ostanemo u nekim okvirima, ali sa inovacijama na tržištu tražimo i nove kompetencije. Najbolji primer takve inovacije je Telenor banka koja trenutno zapošljava oko 150 ljudi. Digitalizacija društva kojoj stremimo je konstantan proces i u sklopu njega će nam biti potrebni i novi ljudi. Trenutno, računajući i Telenor banku, imamo otvorene konkurse za oko 50 pozicija.
HO: Da li je trema eliminatorna?
NS: Ne. Naprotiv. Mislim da je pozitivno da neko pokazuje uzbuđenje, jer to znači da mu je stalo do posla i kompanije. Može da se desi nekad da kandidati imaju preveliku tremu, pa da im treba mnogo vremena da se opuste. U tim situacijama, mi se trudimo da im pomognemo da se opuste, jer nam je važno da se kod nas osećaju prijatno. Na kraju, mi smo partneri koji dele i ostvaruju iste ciljeve.
HO: Da li je bolje da kandidat na razgovoru kaže da ima sve kompetencije koje pozicija zahteva, iako ih nema, ili da prizna šta do sada nije radio?
NS: Nikad nije poželjno da kandidat navodi kompetencije koje nema, niti za tim ima potrebe. Svi mi, od prvog do poslednjeg u kompaniji, imamo oblasti za razvoj i unapređenje. Negde je čak i značajnije da osoba kaže “svestan sam da ovde mogu još da napredujem, na ovom polju bih voleo da se razvijem”. To onda pokazuje i nivo samokritičnosti i odgovornosti za sopstveni razvoj. Kad to prepoznamo, sa tom osobom se lakše razvija međusobno poverenje i sigurnost da će ona, ako nešto ne ume da uradi, to i reći i sprečiti nastanak nepotrebnih grešaka.
HO: Kako se vi postavljate ako otkrijete da je kandidat lagao u biografiji?
NS: Zavisno od situacije. Nekad ćemo možda i prećutati, odnosno nećemo reći šta smo sve uočili kao neregularnosti. S druge strane, nekad je taj pokušaj, uslovno rečeno dobronameran. Zapravo, on nikada nije potpuno ispravan, ali ukoliko uvidimo da nije postojala pogrešna namera i ukoliko sa kandidatom razvijemo otvoren odnos, skrenućemo mu pažnju. To najčešće radimo kako bismo pomogli kandidatu u narednim razgovorima, ukoliko je sve ostalo bilo u redu.
HO: Da li kandidat treba da postavi neko pitanje?
NS: Da, to je veoma poželjno. Volimo da osetimo pravu zainteresovanost, radoznalost, proaktivnost. Iz tih pitanja se vidi kako je kandidat uopšte razmišljao o kompaniji, o poziciji, kako vidi Telenor i kako vidi sebe. Sa druge strane, dobro je i za kandidata, jer može mnogo toga o nama da nauči. Nije dovoljno da se nama dopadne kandidat, moramo i mi da se dopadnemo njemu ili njoj.
HO: Da li je poželjno pitanje o plati?
NS: Kod nas su sva pitanja poželjna, razgovaramo otvoreno o svemu. Jedina preporuka je da to pitanje ne dođe prerano, samo zato što i nama treba vremena da upoznamo kandidata i sagledamo kontekst. Ako takvo pitanje dođe prerano, to može ukazivati da je tom kandidatu plata najbitniji faktor motivacije. Ali, i to ne mora da znači, jer je možda tako samo u tom trenutku. Primera radi, kandidat u tom trenutku može biti u situaciji da je dobio dete, sklopio brak...
HO: Da li tolerišete kašnjenje na razgovoru za posao?
NS: Zavisi od razloga i od toga koliko je osoba otvorena i iskrena u komunikaciji. Generalno, ne treba kasniti, jer to govori mnogo o odgovornosti i posvećenosti. Sa druge strane, imali smo situacija da osoba javi da kasni iz opravdanih razloga, ili da na razgovoru kaže “izvinite, moram da ostavim uključen telefon, jer očekujem da me zove klijent za nešto što je jako važno, a nisam želeo da pomeram intervju, jer može da se desi da klijent ipak ne pozove”. To onda nije nikakav problem, i na kraju je čak i dobro, jer pokazuje da ta osoba, ako dobije posao, ni ovu kompaniju neće izneveriti zbog nečeg drugog.
HO: Šta je ono što vas čini poželjnim poslodavcem?
NS: Ono što mislim da ljudi kod nas cene, i zbog čega smo dobar poslodavac, jesu upravo naše vrednosti po kojima poslujemo. Nekad to možda zvuči pojednostavljeno, ali činjenica je da ne samo da su sva prava ljudi ispoštovana, od čega mi nikako ne odstupamo, već naprotiv, i dodajemo toliko mogućnosti za razvoj, učenje, napredovanje. Veliki broj ljudi u kompaniji je promenio različite sektore i divizije u kojima radi. Neki ljudi, primera radi, odu na “mobiliti” programe u neku od kompanija koja posluje u okviru Telenor Grupe, pa se vrate u neki drugi sektor u Telenoru Srbija.
